Por Cristina Molina*
Após quase 02 (dois) anos do início oficial da quarentena decretada no Estado de São Paulo (Decreto nº 64.881, 22-03-2020) em razão da pandemia da COVID-19 (Doença do Coronavírus), temas que foram levados a apreciação dos Tribunais Trabalhistas em razão de tomadas de decisões no âmbito empresarial e na administração dos seus recursos humanos, revelam a assertiva ou não na condução.
Como exemplo, destacamos 02 (dois) casos, com temas distintos e quais os seus desfechos, até o momento.
O primeiro caso envolve o pedido de indenização por danos morais em razão de alegada contaminação pela COVID-19 no ambiente de trabalho e, afirmação de ausência de cumprimento das recomendações sanitárias que visam sua prevenção. De ouro lado, a empresa, se defendeu informando que sempre forneceu máscara, álcool em gel, orientou e fiscalizou quanto aos seus usos (1000203-15.2021.5.02.361).
O Tribunal Trabalhista, entendeu que o trabalhador não provou que a empresa não cumpriu com as recomendações sanitárias conforme alegou, bem como, entendeu que “não há como garantir, de forma inequívoca” que a origem do contágio do empregado pelo Coronavírus tenha ocorrido no ambiente de trabalho, especialmente pelo fato de que não se ativava em local exposto a alto risco de contaminação pela COVID-19, como por exemplo, são as unidades de saúde.
Em razão disso, o Tribunal Trabalhista considerou inexistente qualquer lesão da imagem, honra, intimidade ou vida privada do empregado que lhe garantisse a indenização por dano moral.
O Tribunal Trabalhista confirmou sentença onde a empregada foi dispensada por motivo de justa causa, quando deixou de respeitar o isolamento domiciliar e compareceu ao local de trabalho em período de afastamento médico exatamente por estar contaminada pela COVID-19, quando não fez uso de equipamento de proteção (1000978-09.2020.5.02.0444). Esse é o segundo caso.
Na decisão, o Tribunal afirmou que o comportamento da empregada colocou seus colegas de trabalho e demais pessoas que estiveram em sua companhia na ocasião, em risco. Logo, reconheceu que a justa causa para a despedida da empregada foi legitima, não modificando a sentença.
O que podemos destacar de comum em ambos os casos?
A necessária prevenção.
A “prevenção” no ambiente de trabalho da própria contaminação dos empregados adotando medidas sanitárias específicas ao tipo de atividade desenvolvida pela empresa e funções, orientação e fiscalização junto aos empregados, bem como, a “prevenção” quanto aos riscos jurídicos na tomada de decisão diante de temas relacionados a COVID-19. Prevenir nessa situação, envolve buscar informações e orientações personalizadas para o seu negócio e de acordo com a legislação trabalhista e as normas sindicais aplicáveis aos seus empregados, especialmente, quando se envolve uma demissão por justo motivo.
*Cristina Molina é advogada, sócia-fundadora do Molina Tomaz Sociedade de Advogados. Especialista em Direito do Trabalho, atua no contencioso, na consultoria e assessoria preventiva de demandas judiciais. contato@molinatomaz.com.br